إدارة الموارد البشرية HRM

الموارد البشرية مجموع الأفراد المشكلين للقوى العاملة بمنظمة ما، أو قطاع أعمال أو اقتصاد ما. ويستخدم البعض مصطلح رأس المال البشري بشكل مترادف مع الموارد البشرية، على الرغم من رأس المال البشري عادة ما يشير إلى وجهة نظر أضيق، هناك مصطلحات أخرى تستخدم أحيانا تشمل «القوى العاملة» أو المواهب أو «العمل» أو مجرد «الأفراد». ووجدت الموارد البشرية كمنتج لحركة العلاقات البشرية في بدايات القرن العشرين، عندما بدأ الباحثون يوثقون طرق لخلق قيم للأعمال عن طريق الإدارة الإستراتيجية للقوى العاملة. الموارد البشرية كانت مهيمنة بالعمل الإجرائي اليومي، مثل الرواتب وإدارة المنافع، لكن بسبب العولمة، دمج المنظمات، والتقدم التقني، وأبحاث متقدمة، الموارد البشرية الآن تركز على المبادرات الإستراتيجية مثل الاندماج والإستحواذ، إدارة المواهب، خطط التعاقب، العلاقات الصناعية أو العمالية، والتنوع والشمول.

إن مستوى تقدم أي منظمة بات يتحدد من خلال جودة الأعمال الناتجة عن الأنشطة والعمليات الإنتاجية والخدمية العاملة فيه، وترتبط كفاءة الأداء في هذه المنظمات بتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد الإنتاجية، وبصفة خاصة الموارد البشرية، حيث إنها تعد القاسم المشترك الأعظم في كل الأنشطة لأي منظمة، حيث لوحظ في نهاية القرن العشرين الاهتمام الكبير والاعتراف المتزايد بها وإدارتها، وأصبح ينظر إليها على أنها أهم وأغلى أصول المنظمة وما يميزها عن باقي الأصول أنها أصل فكري غير ملموس، ومن هنا ظهرت المكانة الخاصة التي وصل إليها مديرو الموارد ، ليتولد إحساس متزايد بين أفراد الإدارة العليا بأهمية الدور الذي من الممكن أن يلعبه مديرو الموارد في العمل على تحقيق الأهداف الاستراتيجية.

 

نشأة الموارد البشرية :

تعددت المسميات التي أطلقت على إدارة الموارد عبر التاريخ، فقد تطورت مسميات الإدارة التي تختص بشؤون العاملين في المنظمات مع تطور مفاهيم وفلسفة هذه الإدارة فمن إدارة المستخذين إلى إدارة الأفراد إلى إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة القوى العاملة إلى إدارة الموارد، ففي البدايات كانت نظرة كانت النظرة للفرد العامل كمستخدم وعلى انه مجرد فرد، لتختلف النظرة للعامل مع تطور علم إدارة الموارد، فقبل الثورة الصناعية كانت هناك أنواع متعددة للعلاقات الإنسانية بين الأطراف الرئيسة للإدارة وكان كل نوع يتفق مع المستلزمات الاجتماعية والاقتصادية في تلك الفترة، فلمتتبع لهذا العلم سيجد أن نظام العبودية كان يساوي العاملين بالحيوانات في وسائل الإنتاج الزراعية.

 

وقد تميزت هذه المرحلة بعدم توافر نظام لدفع الأجور حيث كان الإقطاعي مالكًا لكل أنواع السلطات وما العامل إلا متاع مملوك له، لتأتي الصناعات الحرفية والمنزلية حيث لوحظ تغيرًا ملحوظًا في طبيعة العلاقة بين رب العمل والعاملين، وذلك لبروز فئة من الصناع أو المهنيين أصحاب الحرف يملك كل منهم أدواته ويتولى إدارة عمله بنفسه، لتأتي بعد ذلك الثورة الصناعية والتي نجم عنها العديد من السمات لعل أبرزها تطور أدوات الإنتاج الصناعية وإنشاء المصانع الضخمة لتظهر الحاجة لما يسمى بتقسيم العمل الأمر الذي ولد ضرورة فرض الرقابة الحازمة على بدء العمل وانتهاءه.

 

إدارة الموارد البشرية يعد هذا العلم القلب النابض في أنشطة المنظمة وإدارة مواردها المتاحة، وقد اكتسب هذا الميدان أهمية متميزة نظرًا للدور الحيوي الذي تؤديه، ولا شك أن محاولة الوقوف على تعريف أو مفهوم محدد لإدارة الموارد البشرية أمر صعب وذلك يرجع إلى التطور المستمر الذي يمر به هذا العلم، عرف معهد إدارة الأفراد البريطاني إدارة الموارد على أنها ذلك العلم المهتم بالأفراد في العمل وبعلاقاتهم داخل المنظمة.

 

 ويمكن تعريفها على أنها ذلك الجانب من العملية الإدارية المتضمنة لعدد من الوظائف والأنشطة التي تمارس بغرض إدارة العنصر البشري بطريقة فعالة وإيجابية بما يحقق مصلحة المنظمة ومصلحة العاملين فيها ومصلحة المجتمع ككل، وعلى ضوء ما سبق يمكن اعتبار هذه الإدارة على أنها وظيفة إدارية تهتم بجميع سياسات وتطبيقات العناصر البشرية داخل المنظمة، والتي تهدف إلى تحقيق أهداف المنظمة وأفرادها والمجتمع، ويتم ذلك من خلال مجموعة من الأنشطة والبرامج الخاصة بتحليل وظائف المنظمة ومن ثم تخطيط القوى العاملة واستقطابها واختيارها وتدريبها وتنميتها وتحفيزها وتطويرها بشكل مستمر وفعال.

 

أهمية إدارة الموارد البشرية :

تعد إدارة القوى البشرية أحد أهم الوظائف بالمنظمة باعتبارها تمثل إدارة أهم وأغلى أصول المنظمة سواء كان ذلك على مستوى المنظمة أو على المستوى المجتمعي، فعلى مستوى المنظمة يعد العنصر البشري العقل المدبر والقوة التي يمكن من خلالها استغلال جميع الموارد المتاحة للمنظمة، ومن المعروف لدى الاقتصاديين أن جميع وسائل الإنتاج المادية الموجودة في أي منظمة تتناقص مع مرور الوقت، وعلى عكس ذلك تتزايد قيمة العنصر البشري مع مرور الوقت، أما على المستوى المجتمعي فقد ساهم العنصر البشري في انطلاق الثورات الحديثة في العالم كالثورة الصناعية والتكنولوجية والمعلوماتية، إن القوى العاملة تشكل خزان مهم في تنمية الاقتصاد الوطني وزيادة كفاءته وإنتاجيته، تلعب أيضًا دورًا مهمًا في زيادة صادرات البلد وتقليل وارداته من خلال الابتكار وتحسين جودة المنتجات، الأمر الذي يسمح لها بالمنافسة في الأسواق العالمية، مع التقدم العلمي وانتشار الشركات المتعددة الجنسيات والعابرة للقارات أصبح خلق منافسة قوية على استقطاب العاملين الأكفاء وتوفير احتياجاتهم والمناخ المناسب لهم.

 

أهداف إدارة الموارد البشرية :

إن الهدف الرئيس لإدارة الموارد البشرية في جميع المنظمات هو تزويد المنظمة بموارد بشرية فعالة وتطوير الأفراد بشكل يلبي رغباتهم واحتياجاتهم التي تعد واحدة من أبرز أهداف إدارة الموارد البشرية، وبالتالي تتمكن المنظمة من تقديم إنتاجها السلعي أو الخدمي بكفاءة عالية ولتحقيق ذلك يصبح لزامًا على هذه الإدارة دراسة كيفية استقطاب هؤلاء الأفراد، وتنمية مهاراتهم وتوظيفهم وتقييمهم والمحافظة عليهم، إذ يترتب على المنظمة تحقيق مجموعة من الأهداف المرتبطة بالمجتمع وبالمنظمة والعاملين:

 

الأهداف على مستوى المجتمع: يجب على المنظمة المحافظة التوازن بين الفرص المتاحة للعمل والطاقات البشرية التي بإمكانها التقدم للحصول على هذه الفرص، ومساعدة الأفراد في المجتمع في إيجاد أفضل الأعمال وأكثرها إنتاجية بالنسبة لكل منهم وبالشكل الذي يجعلهم سعداء ومتحمسين للعمل، تمكين أفراد المجتمع من استثمار طاقاتهم بالشكل الجيد والحصول على المقابل عادل لهذا الاستثمار، صيانة الموارد البشرية والمحافظة عليها من سوء الاستخدام، توفير المناخ التنظيمي الذي يمكن افراد المجتمع من التعبير بحرية عن أفكارهم بأسلوب يحقق التطور الاجتماعي والثقافي لأفراد المجتمع. الأهداف على مستوى المنظمة يتفق بعض الباحثين في علم الاقتصاد على أن أهداف إدارة القوى العاملة هي

أهداف المنظمة: فيما يرى البعض الآخر أن تحقيق أهداف المنظمة الإنتاجية والاقتصادية يجب أن يسبقها تحقق بعض الأهداف، كالحصول على الأفراد الأكفاء للعمل في مختلف الوظائف، والاستفادة القصوى من جهود العاملين، والمحافظة على استمرارية رغبة الأفراد بالعمل في المنظمة.

الأهداف على مستوى العاملين : يهدف العاملين إلى الحصول على أفضل فرص عمل ممكنة مع إتاحة فرص التقدم والترقي، ووجود ظروف عمل جديدة تمكنهم من العمل الفعال الذي يزيد من انتاجهم وبالتالي من مكاسبهم المادية، ووجود برامج الأمن والسلامة في المحافظة والإبقاء على العنصر البشري، توفير علاقات إنسانية جيدة وفعالة تزيد من إحساس العاملين بالانتماء للمنظمة، العدالة في معاملتهم ومنحهم المكافآت، وجود تأمين اجتماعي وتأمين صحي يوفر الشعور بالأمان لدى الموظفين.

 

مهام إدارة الموارد البشرية:

 لمعرفة مهام إدارة الموارد البشرية يجب معرفة أن إدارة القوى البشرية تعتبر من أهم إدارة الأعمال داخل المنظمات المختلفة باعتبارها جزءًا من العملية الإدارية الكلية التي تتم داخلها وعلى الرغم من تلك الأهمية فليس هناك اتفاق على ما تتضمنه إدارة القوى العاملة من وظائف ومهام حيث تختلف هذه الوظائف والمهام تبعًا لاختلاف حجم الأنشطة ونوعيتها، إلا أنه من الممكن تلخيص بعض هذه المهام المشتركة بالآتي:

تحليل وتوصيف الوظائف: وذلك بهدف تحديد الواجبات والمسئوليات والمتطلبات والمهارات والقدرات والخبرات المختلفة لكل وظيفة وعلاقتها بالوظائف الأخرى. تخطيط الموارد البشرية: حيث يتم تخطيط احتياجات الموارد البشرية خلال فترة زمنية مستقبلية بالكم والنوع المناسب في الوقت المناسب وذلك في كافة أقسام المنظمة.

الاستقطاب والاختيار: ويتم التركيز هنا على استقطاب المرشحين لشغل الوظائف سواء من داخل المنظمة أو خارجها، ثم يتم اختبار أفضل المرشحين.

تدريب وتنمية القوى العاملة: وتعتبر هذه الوظيفة من الوظائف الأساسية والمهمة في إدارة القوى البشرية وذلك للموظفين الجدد والقدامى يحس يتم إكساب الموظفين الجدد المهارات المختلفة، وتطوير وتنمية قدرات العاملين القدامى.

تقييم أداء العاملين: وهنا يتم التقييم الدوري لأداء العاملين وذلك بتحليل وتقييم أداء الموظفين لعملهم واداء وقياس مدى صلاحيتهم وكفاءتهم في النهوض بإنهاء الوظائف الموكلة اليهم. الأجور والحوافز: تصميم نظام الأجور والحوافز والمكافآت بما يحقق الأمن الوظيفي والمادي للعاملين والمساهمة في رفع الروح المعنوية للعاملين وزيادة إنتاجهم.

النقل والترقية: وهي وظيفة هامة حيث انها بمثابة العامل الرئيس والحاسم في جذب أو أبعاد الكفاءات البشرية إلى ومن المنظمة لذلك يجب العمل على أداءها على مستوى عال من الكفاءة. تصميم وتنفيذ برامج الصيانة البشرية: حيث تهدف إلى تحسين وتطوير بيئة العمل سواء المادية أو الاجتماعية والصحة والنفسية وتطوير نوعية حياة العمل.

 

تخطيط الموارد البشرية

إن تخطيط القوى العاملة عبارة عن عملية إدارية متكاملة وليست جزءًا من وظيفة التوظيف، حيث إنها تتعلق بتحليل احتياجات المنظمة من الموارد البشرية في ظل الظروف المتغيرة وتطوير الأنشطة الضرورية لإشباع هذه الحاجات، ويقصد بتخطيط القوى البشرية في المنظمات على انه ضمان توافر العدد المناسب من الأفراد بالنوعية المناسبة لطبيعة العمل وفي الأماكن المناسبة وفي الوقت المناسب للنهوض بالأعمال التي سيكون مطلوبًا أداؤها في هذه الفترة، ويكون هؤلاء الأفراد أكثر نفعًا وملائمة لأدائها من الوجهة الاقتصادية.

يرى بعض الخبراء أن تخطيط الموارد البشرية مجموعة من السياسات والإجراءات المتكاملة المتعلقة بالموظفين والتي تهدف إلى تحديد وتوفير الأعداد والمستويات المطلوبة من العمالة لأداء أعمال معينة في أوقات محددة وبتكلفة تتناسب مع وضع المنظمة المالي، آخذين في عين الاعتبار الأهداف الإنتاجية والخدمية للمنشأة والعوامل المؤثرة عليها وبذلك تكون خطة القوى العاملة جزءًا من الخطة العامة للمنشأة، ويهدف مخطط الموارد البشرية إلى توفير احتياجات المنظمة من العمالة بالأعداد والخصائص المناسبة لطبيعة وحجم نشاط المنظمة، وذلك خلال فترة زمنية مستقبلية ودراسة جميع السياسات والبرامج المتعلقة بالعمالة، وتعتبر عملية التخطيط عملية جماعية تتطلب تضافر الجهود في داخل المنظمة ليكون تخطيطًا شاملًا ومتكاملًا.

 

 أهداف تخطيط الموارد البشرية

 يسهم تخطيط القوى العاملة في رسم وترشيد سياسات وبرامج الاستقطاب والاختيار وتخطيط وتطوير المسار الوظيفي والتدريب والنقل ويمكن من خلاله تحديد احتياجات العمالة في المنظمة واعداد الموازنة التقديرية للوظائف، وفيما يأتي إيجاز لأهم أهداف تخطيط الموارد البشرية:

تحديد متطلبات المنظمة من حيث أنواع الوظائف اللازمة وحجم العمالة المطلوبة لكل وظيفة وبالتالي لكل مجموعة من الوظائف موزعًا على وحدات الهيكل التنظيمي عن فترة زمنية قادمة. ضمان توفير الأساس الجيد للاستخدام الأفضل والأكثر فعالية للموارد البشرية بما يحقق أهداف كل منظمة.

تحقيق التوازن القطاعي في العمالة بين قطاعات النشاط في المنظمة بمعنى توازن عدد العاملين في القطاعات المختلفة بالمنظمة بما يسهم في عدالة توزيع عبء العمل بشكل عام. مساعدة إدارة المنظمات على الاكتشاف المبكر لمناطق الخطر المتوقعة في القوى العاملة حيث إن الدراسة التي تصاحب عملية تخطيط القوى العاملة تساعد على إظهار مناطق الخطر في الحصول على العدد المناسب من الأفراد بالمهارات التي تطلبها المنظمة. تحقيق أهداف التنظيم من خلال الاستخدام الأمثل للموارد البشرية بما يضمن زيادة درجة الرضا عن العمل من جانب العاملين.

ضمان تحقيق التوازن بين العرض والطلب للموارد البشرية على مستوى يتماشى مع احتياجات المنظمة وضع خطط وبرامج تدبير الاحتياجات البشرية لمقابلة معدلات التقاعد والنقل والترقية المعاونة في رسم وتخطيط وتدعيم سياسات الأفراد وتكوين قوة عمل راضية ومنتجة مثل سياسة الاختيار والتعيين وسياسة التدريب وسياسة الترقية وسياسة تقييم الأداء.

إتاحة الفرصة أمام الإدارة لتحديد الاحتياجات التدريبية سواء للعاملين الجدد الذين تشير التنبؤات للحاجة إليهم أو المرشحين للنقل والترقية.

 

التنبؤ بالطلب على الموارد البشرية:

 يعتمد التنبؤ بالطلب على الموارد البشرية على تقدير احتياجات المنظمة لفترة مقبلة من العمالة بالكم والكيف اللازمين للمنظمة، أو بمعنى آخر يعتمد التنبؤ بالطلب على تقدير حجم ونوعية وتركيب القوى العاملة اللازمة للتنظيم في موقع العمالة المختلفة ودراسة حجم العمل المطلوب أداءه، أي معرفة أي التغيرات في الأساليب والطرق المستخدمة وكذلك التغيرات التنظيمية المتوقعة وغيرها من العوامل التي تؤثر على هذا التنبؤ، ويتطلب ذلك أمرين أساسيين:

 أولًا أن تقدير وتحديد نوع الأعمال وأنواع العمالة اللازمة للقيام بها يتطلب من مخطط القوى العاملة أن يقوم بتحليل طبيعة نشاط التنظيم ونظم الإنتاج المستخدمة، وتحليل وتوصيف الوظائف، وتقييم الوظائف في مجموعات نوعية.

 والأمر الثاني أن على المخطط تقدير وتحديد الأعداد المطلوبة ويتطلب ذلك تحليل عبء العمل المطلوب إنجازه، وتحليل أثر المتغيرات التكنولوجية، وتحليل أثر المتغيرات التنظيمية المختلفة.

 

التنبؤ بالعرض على الموارد البشرية يأتي العرض المستقبلي من القوى البشرية من المصادر الداخلية المتمثلة في الأفراد العاملين في التنظيم ويسمى العرض الداخلي، ومن المصادر الخارجية والمتمثلة في الأفراد الذين يتم استخدامهم من سوق العمل الكلي خارج التنظيم، إن التنبؤ بعرض العمل الداخلي يتطلب دراسة موقف العرض الداخلي وفحص هيكل العمالة لمدة زمنية معينة، أما التنبؤ بالعرض الخارجي للعمل واتجاهات السوق، ستحتاج المنظمة إلى تقدير لحجم العمالة الكلي في المستقبل وكذلك بالنسبة للفئات الوظيفية المختلفة وهذا التقدير من الممكن أن تصل إليه من بيانات وأرقام السكان آخذين بعين الاعتبار مدخلات سوق العمل من أنظمة التعليم.